Actualmente, los profesionales se han precipitado sobre la inteligencia artificial, llamada a reinar el ámbito laboral, para ejecutar tareas que van desde crear un CV con IA hasta depurar líneas de código, por ejemplo.
Y es que las “competencias en IA” forman parte de una tríada de habilidades, junto con la “inteligencia de carbono” e “inteligencia virtual”, que se perfila como el nuevo estándar para acceder y crecer en trabajos de todas las industrias, según análisis recientes del Foro Económico Mundial (WEF), tendencias de LinkedIn y diagnósticos de consultoras.
El empuje regulatorio y tecnológico acelera el cambio. De Europa a Asia y Estados Unidos, se multiplican las normas que obligan a medir y reportar impactos ambientales; al mismo tiempo, el trabajo híbrido y las soluciones basadas en inteligencia artificial reescriben procesos, roles y criterios de evaluación del desempeño.
Las habilidades verdes como pilar de empleabilidad
La “inteligencia de carbono” pasó de ser un tema de nicho a una capacidad transversal.
No se trata solo de especialistas: equipos de compras, finanzas, marketing y operaciones deben entender conceptos como contabilidad de carbono y análisis de ciclo de vida para evaluar proveedores, productos y campañas bajo criterios ambientales.
La Directiva de Información sobre Sostenibilidad Corporativa (CSRD) obliga a divulgar datos detallados de desempeño ambiental, y otras jurisdicciones avanzan en la misma dirección.
Esta presión normativa empuja a las compañías a desarrollar talento capaz de rastrear, reportar y reducir huellas de carbono en operaciones y cadenas de suministro.
La demanda empresarial acompaña. De hecho, un informe de LinkedIn (2023) señaló que las “habilidades verdes” se duplicaron interanualmente, creciendo mucho más rápido que la oferta.
Para los trabajadores, dominar estas nociones funciona como un seguro contra la obsolescencia en un mercado que automatiza tareas y reorganiza funciones.
Saber trabajar (bien) a través de pantallas
La segunda pieza es la inteligencia virtual: habilidades para colaborar en entornos mediados por tecnología, ya sea remoto, híbrido o incluso presencial, con fuerte soporte digital.
Incluye comunicación profesional, etiqueta digital, mentoría a distancia, manejo de fronteras trabajo-vida y gestión de equipos y clientes distribuidos.
De acuerdo con análisis recientes de la consultora global, McKinsey, las organizaciones que prosperan en cualquier modalidad fortalecen cinco pilares: colaboración, conectividad, innovación, mentoría y aprendizaje continuo.
La inteligencia virtual es el “pegamento” que articula esas capacidades, desde un retail con tiendas y centros de distribución conectados, hasta consultoras, escuelas, estudios creativos o equipos de software que operan en husos horarios distintos.
Para el trabajador, esto significa adquirir competencias específicas: redactar mensajes claros y accionables; liderar reuniones breves y con propósito; documentar decisiones; dar y recibir feedback en canales asincrónicos; y cuidar la salud mental al delimitar horarios y expectativas.
Integrar eficazmente la IA a la jornada laboral
La tercera pata, y no podía ser otra, es la competencia en inteligencia artificial.
No todos serán ingenieros de machine learning, pero la mayoría deberá integrar herramientas de IA a su flujo diario: asistentes de escritura y análisis, sistemas de apoyo a decisiones, software de diseño o automatizaciones.
La pregunta ya no es si la IA afectará el trabajo, sino cómo cada rol la usará para aumentar productividad y creatividad.
El Foro Económico Mundial (WEF, por sus siglas en inglés) en su informe de 2023, pronosticó que la IA alterará el 44% de las habilidades nucleares de los trabajadores en cinco años.
Por eso, además de usar modelos y validar salidas, se vuelve crítico desarrollar criterio humano, contexto y ética: cuándo confiar en una sugerencia generada, cómo verificarla con datos y de qué modo minimizar sesgos y costos ambientales asociados al cómputo (donde reaparece la inteligencia de carbono).
Por qué esta tríada redefine la “empleabilidad”
Así como Internet y la ofimática fueron el pasaporte a los empleos de oficina en las últimas décadas, hoy la base se amplía.
Medir impacto ambiental, trabajar con solvencia en entornos digitales y saber usar la IA con criterio deja de ser diferenciador para convertirse en requisito.
Quien incorpore cuanto antes este trío de competencias elevará su empleabilidad, abrirá opciones en sectores diversos y estará mejor posicionado frente a la automatización.
Lo que viene para universidades, empresas y gobiernos
Las universidades deben actualizar planes de estudio con prácticas reales: medición de huella de carbono, simulaciones de trabajo híbrido e IA aplicada a cada disciplina. Evaluación por evidencias, portafolios y casos, y más alianzas con el sector productivo.
Las empresas, por su parte, necesitan programas de upskilling y reskilling con rutas por rol, medición de adopción y protocolos claros de uso responsable de IA (datos, ética y seguridad).
También conviene fortalecer a los mandos intermedios para liderar equipos distribuidos y documentar procesos.
Desde el Estado, hacen falta políticas de empleabilidad que anticipen cambios de tareas, incentivos a la formación en pymes y microcredenciales de rápida inserción.
Completa la agenda invertir en conectividad e infraestructura digital y abrir datos sobre demanda de habilidades.
En síntesis, la coordinación entre academia, empresas y gobiernos es la condición para que esta nueva base de capacidades se traduzca en mejores empleos y productividad.
